【项目纪实】某设备共同开发公司任职资格系统建立项目纪实

第二步，的设计正职其发展基石。

把各工科部门蜕变更进一步中的的相同期中标记出来，并将各个期中的知识尽快、能够特征和行为特征等描述出来，逐步形成相同品位的出任参赛权基准。一各个方面，雇主理解了出任参赛权基准就清楚了自己正职其发展的这两项尽可能是什么；另一各个方面，出任参赛权基准将作为鉴别雇主专员能够所处期中的依据。因此，出任参赛权基准本质上是要准确解读各个专业部门的蜕变规律性，是雇主正职其发展连通上的一个个基石，既并不必需指引雇主的蜕变同方向，又能衡量雇主的蜕变程度。

第三步，确切正职其发展起跑线。

确切同一专业的每个雇主起跑点，也就是顺利进行出任参赛权除此以外，确切每个雇主的出任参赛权初始品位，同时华恒智信里协助该美国公司按照工资制度，确切每个雇主的工资初始基准。

第四步，恰当正职其发展比赛规则。

恰当雇主在正职其发展更进一步中的出任参赛权品位顺利进行缩减的基准。通过出任参赛权缩减，保持雇主正职其发展的热情与活力，逐步形成时序的雇主正职其发展组态。出任参赛权品位缩减不只有向上缩减，还包括向下缩减和退出组态，使正职其发展比赛规则格外加完整立体。

第五步，全面实施正职其发展无疑。

雇主能够的极低低是由其出任参赛权品位解读的，雇主在某个职种的出任参赛权品位越极低，表明他在该职种能够越极低。制定配套的以出任参赛权品位为基础的工资制度化，能够越极低，出任参赛权品位越极低，工资也相应的越极低；反之亦然。我们还为该美国公司搭建了辅助的指导制度化，使出任参赛权制度化搭建后并不必需格外好的落地顺利进行改革，而不是被选为无法约束力的一纸空文。

雇主指导和绩效奖惩在本次制度化建立联系中的也是相当不可或缺的部分。从雇主指导各个方面来说，根据相同品位出任参赛权基准的尽快，该美国公司的设计相同品位的指导课程并规定相同出任参赛权品位必需通过哪些课程的指导与奖惩，雇主出任参赛权缩减要依据课程指导奖惩结果。

从绩效奖惩各个方面来说，一旦雇主出任参赛权品位确切都已，负责人对同一岗位的相同出任参赛权品位的雇主奖惩基准应该有所区别，雇主绩效奖惩结果也是出任参赛权缩减的不可或缺依据。

出任参赛权为核心的升职与工资制度化作为该美国公司的痛点，困扰着其其发展。华恒智信里根据该美国公司确实状况，针对其这两项制的特点，提出了建立联系出任参赛权系统来解决人力资源升职无迹可寻的缺陷，为该美国公司人力资源升职管理者提供了实用的解决办法。

该制度化还与美国公司的工资制度化、指导制度化、绩效奖惩制度化有机的结合起来，全方位的应有人力资源升职制度化的顺利进行改革。